12.3.1.1 Diskriminace při náboru a výběru zaměstnanců
Doc. PhDr. Ing. Jan Urban, CSc.
Diskriminace při náboru a výběru, resp. přijímání zaměstnanců představuje jednu z nejčastějších forem pracovní diskriminace, které se organizace dopouštějí. Dochází k ní, jsou-li o uchazeči činěny předpoklady na základě určitých obecných charakteristik jeho osoby, které vedou k jeho znevýhodnění před jinými kandidáty (příkladem může být předpoklad, že uchazečka bude nucena zůstávat často doma, protože se stará o děti), nebo jsou-li pro výkon určitého zaměstnání kladeny požadavky, které nejsou u dotyčného místa oprávněné.
Požadavek rovného zacházení a zákazu diskriminace stanoví § 4 ZZ (zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti), který říká, že při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána jakákoliv diskriminace. Podrobnosti vztahující se k diskriminaci stanoví zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), který v § 2 odst. 3 za přímou diskriminaci označuje takové jednání včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství.
Nahoru Diskriminační nabídky zaměstnání
Zakázáno je i uplatňování diskriminačních forem náboru zaměstnanců (tzv. diskriminační nabídky zaměstnání). K diskriminačním nabídkám zaměstnání patří inzeráty, výběrová řízení, dotazníky, ústní pohovory apod., uvádějící, že na určité místo mohou být přijaty jen osoby určité charakteristiky (např. pouze muži, mladší osoby apod.), pro které není věcný důvod spočívající v předpokladech, požadavcích a povaze zaměstnání.
Za diskriminační jednání zaměstnavatele při přijímání zaměstnanců může být přitom považováno i nepřijetí osoby do zaměstnání na základě jejího znevýhodnění, tj. odmítnutí nebo opomenutí přijmout opatření, která jsou v konkrétním případě nezbytná, aby fyzická osoba se zdravotním postižením měla přístup k zaměstnání, a to pokud lze jednoduchou úpravou pracovních podmínek dosáhnout toho, že tato osoba může činnosti spojené s pracovním místem vykonávat.
K tomu, aby se jednalo o diskriminaci, nemusí být tato praxe vědomá a záměrná. Diskriminace při výběru a přijímání zaměstnanců nabývá totiž vedle přímé diskriminace často i méně zřetelných forem diskriminace nepřímé.
Nahoru Přímá diskriminace
Přímá diskriminace při výběru zaměstnanců je většinou, ne však vždy, jasně patrná a poměrně snadno identifikovatelná. Jejím projevem jsou nejen jednoznačně odmítavé soudy o určité skupině uchazečů ("zdravotně handicapovaná osoba tuto práci nemůže vykonávat", "mladé ženy nemá smysl zacvičovat, protože se stejně brzy vdají a odejdou"), vedoucí k apriornímu vyloučení určité skupiny uchazečů z výběru, nebo…
