2.2.57
§ 57-60 ZP Společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru
JUDr. Petr Bukovjan
Úplné znění
Ustanovení související
-
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
-
§ 52 písm. g) – výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem pro porušení povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci
-
§ 52 písm. h) – výpověď daná zaměstnavatelem pro porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem
-
§ 55 a 56 – důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a zaměstnance
-
§ 69 až 72 – neplatné rozvázání pracovního poměru
-
§ 301a – povinnost zaměstnance k dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce v příslušném období
-
§ 330 – zánik práva v důsledku uplynutí prekluzivní (propadné) lhůty
-
§ 334 až 337 – doručování písemností
-
Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů
-
Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů
NahoruLhůty
Platnost výpovědi zaměstnavatele z pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci ("pracovní kázně") dle ustanovení § 52 písm. g) ZP a jeho okamžitého zrušení zaměstnavatelem dle § 55 ZP nebo zaměstnancem dle § 56 ZP podmiňuje tento právní předpis ve svém ustanovení § 58 a 59 ještě dodržením dvou lhůt:
- subjektivní (2 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi nebo zaměstnavatel a zaměstnanec o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděli, resp. 2 měsíce od návratu zaměstnance z ciziny, pokud k porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru došlo v cizině),
- objektivní (1 rok ode dne, kdy tento důvod vznikl).
Obdobně dle ustanovení § 57 ZP jsou stanoveny lhůty pro dání výpovědi zaměstnavatelem dle ustanovení § 52 písm. h) ZP (porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem), jen s tím rozdílem, že subjektivní lhůta je zde kratší, a to 1 měsíc ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi dověděl.
Obě výše uvedené lhůty počínají běžet a končí nezávisle na sobě. Zaměstnavatel si musí uvědomit, že je třeba, aby dal zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušil pracovní poměr v době, kdy ještě běží obě lhůty – lhůta objektivní a v jejím rámci lhůta subjektivní. Marným uplynutím jedné z těchto lhůt právo zaměstnavatele dát zaměstnanci z výše uvedeného důvodu výpověď nebo okamžitě zrušit pracovní poměr zaniká, i kdyby zaměstnavateli běžela ještě druhá lhůta. Totéž platí naopak pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance.
Stane-li se v průběhu výše uvedených 2 měsíců (resp. 1 měsíce) subjektivní lhůty jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení "pracovní kázně" nebo porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem, předmětem šetření jiného orgánu (např. Policie České republiky nebo jiného orgánu stojícího mimo organizační strukturu zaměstnavatele), je možné dát výpověď ještě do 2 měsíců (resp. do 1 měsíce) ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.
Spočívá-li důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru v porušení "pracovní kázně" zaměstnancem a dozví se o něm zaměstnavatel, začíná tak plynout subjektivní lhůta dnem, kdy vedoucí zaměstnanec, který je bezprostředně nebo výše nadřízen tomu, kdo zmíněnou povinnost porušil, získal vědomost o tom, že k takovému jednání ze strany zaměstnance došlo. Uvedené však neplatí v případě, kdy se zaměstnanec dopustil porušení takové povinnosti společně se svým nadřízeným.
NahoruForma
Je logické, že pro tak zásadní způsob rozvázání pracovního poměru, jako je jeho okamžité zrušení, předepisuje ZP písemnou formu. Její nedodržení znamená, že k žádnému rozvázání pracovního poměru ani nedošlo.
Rozdíly ve srovnání s původní úpravou
Od 1. 1. 2012
Do 31. 12. 2011 bylo ustanovení § 57 ZP zakazující normou, dle které nemohl zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo okamžitým zrušením pro porušení povinností spojených s dodržováním režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (tedy zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek). Protože novela ZP připustila ale v těchto případech rozvázání pracovního poměru výpovědí, ustanovení § 57 ZP řeší nyní jen délku subjektivní a objektivní lhůty pro dání takové výpovědi zaměstnavatelem.
Vedle toho došlo jen k formulačním změnám v ustanovení § 60 ZP ohledně okamžitého zrušení pracovního poměru.
Od 1. 1. 2014
Stejně jako u výpovědi z pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době, též ve vztahu k okamžitému zrušení pracovního poměru (§ 60 ZP) bylo doplněno pravidlo, že pokud nebude dodržena požadovaná písemná forma tohoto právního jednání, pak se k němu nepřihlíží – jde o zdánlivé právní jednání, které postrádá jakýchkoliv právních účinků.
Judikatura
NS, 21 Cdo 819/99
Jiným orgánem ve smyslu § 46 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb. (nyní § 58 odst. 2 ZP) se rozumí orgán, který není součástí zaměstnavatele (jeho organizační struktury), a do jehož zákonem založené pravomoci patří posuzování jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení pracovní kázně. Mezi takové orgány se řadí zejména orgány činné v trestním řízení, které jsou oprávněny posuzovat jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení pracovní kázně, z toho hlediska, zda tímto jednáním došlo ke spáchání trestného činu.
Za tento jiný orgán ovšem nelze považovat organizační složku (útvar) zaměstnavatele, která je součástí jeho organizační struktury, a to i kdyby šlo o takovou jeho část, jejímž úkolem podle vnitřních organizačních předpisů zaměstnavatele je provádět šetření o jednáních zaměstnanců, v nichž lze spatřovat porušení pracovní kázně. I když je taková organizační složka odlišná od organizační složky zaměstnavatele, v níž zaměstnanec vykonává práci, jedná se o orgán zaměstnavatele a nikoli (ve vztahu k zaměstnavateli) o jiný orgán ve smyslu citovaného ustanovení ZP.
NS, 21 Cdo 2709/2006
Spočívá-li důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru v dlouhodobém porušování pracovní kázně zaměstnance stejným způsobem (v porušování stejné povinnosti), subjektivní lhůta neskončí dříve než po uplynutí jednoho měsíce (nyní 2 měsíců) ode dne následujícího po posledním takovém porušení pracovní kázně, ledaže by se zaměstnavatel o tomto porušení dozvěděl později.
NS, 21 Cdo 743/2007
Subjektivní lhůta, během které musí být okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnanci dáno (a tedy způsobem předepsaným v ZP doručeno), slouží zaměstnavateli také k tomu, aby mohl provést potřebné šetření, zda zaměstnanec skutečně porušil pracovní kázeň a zda šlo o porušení nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem), a aby se podle jeho výsledku rozhodl, zda přistoupí k okamžitému zrušení pracovního poměru. K okamžitému zrušení by zaměstnavatel neměl proto přistupovat jen na základě pouhého podezření ze skutků zakládajících důvod k tomuto způsobu rozvázání pracovního poměru.
Nelze dovozovat, že by zmíněná lhůta začala běžet již na základě předpokladu (jakkoliv by byl pravděpodobný), že důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru nastane, nebo na základě domněnky, že zaměstnavatel o porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem mohl či dokonce musel k určitému datu vědět. Subjektivní lhůta začíná plynout ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru prokazatelně (skutečně) dověděl.
O důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru se zaměstnavatel doví (a začne tak plynout subjektivní lhůta) dnem, kdy jeho vedoucí zaměstnanec, který je bezprostředně nebo výše nadřízen tomu, kdo zmíněnou povinnost porušil, získal vědomost o tom, že k takovému jednání ze strany zaměstnance došlo. V případě, že se zaměstnanec dopustil porušení povinnosti společně se svým nadřízeným, začne subjektivní lhůta k dání okamžitého zrušení pracovního poměru běžet až tehdy, kdy se zaměstnavatel o důvodu k takovému postupu doví jiným způsobem. Uvedeného vedoucího zaměstnance nelze totiž považovat ve vztahu k popsanému jednání za zaměstnance, který plní v zájmu zaměstnavatele pracovní úkoly.
Ne každé porušení pracovní kázně nadřízeným zaměstnancem znamená, že jde o porušení spolu s podřízeným zaměstnancem. Aby bylo možno z hlediska počátku běhu subjektivní lhůty uvažovat o tom, že její počátek nenastává okamžikem, kdy se o porušení povinnosti doví nejbližší nadřízený zaměstnanec, je nezbytné, aby mezi porušením pracovní kázně zaměstnancem a porušením pracovní kázně jeho nadřízeným byla určitá souvislost. Okolnost, že nadřízený zaměstnance, který porušil pracovní kázeň, se dopustil rovněž porušení pracovní kázně, sama o sobě neznamená, že pracovní kázeň porušili společně. Jen takové porušení pracovních povinností nadřízeného vedoucího zaměstnance, které má vnitřní (účelovou) souvislost s porušením pracovní kázně vytýkaným podřízenému zaměstnanci, tedy které sleduje společný (stejný) cíl, může být považováno za jejich společné jednání a vést k závěru o tom, že jde o porušení pracovní kázně, jehož se dopustil zaměstnanec společně se svým nadřízeným. Pouze takto charakterizované společné jednání zaměstnance a jeho nadřízeného bude mít za následek, že subjektivní lhůta začne běžet teprve ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru se zaměstnancem doví jiným způsobem.
NS, 21 Cdo 4141/2007
Vedle dvouměsíční subjektivní lhůty zákon stanoví pro podání výpovědi pro porušení pracovní kázně také lhůtu objektivní, která činí jeden rok a běží ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Pro počátek běhu této lhůty není významné, kdy se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi dozvěděl; rozhodující z tohoto hlediska je pouze skutečnost, kdy objektivně – nezávisle na úrovni vědomí (znalostí) zaměstnavatele – důvod k výpovědi vznikl. Obě dvě lhůty (objektivní a subjektivní) počínají běžet a končí nezávisle na sobě. Obecně však platí, že je třeba, aby zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď v době, kdy ještě běží obě lhůty – lhůta objektivní a v jejím rámci lhůta subjektivní; marným uplynutím jedné z těchto lhůt právo zaměstnavatele dát zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď zaniká, i když zaměstnavateli ještě běží i druhá lhůta. Objektivní lhůta však představuje z hlediska podání výpovědi pro porušení pracovní kázně nejzazší mez, kterou nelze v žádném případě překročit.
Ustálená soudní praxe v této souvislosti vychází z názoru, že spočívá-li důvod k výpovědi z pracovního poměru v dlouhodobém porušování pracovní kázně stejným způsobem (porušování stejné povinnosti zaměstnancem), je třeba vycházet z toho, že dvouměsíční subjektivní lhůta uvedená v ustanovení § 46 odst. 3 zákona č. 65/1965 Sb. (nyní § 58 odst. 1 ZP) neskončí dříve než po uplynutí dvou měsíců ode dne následujícího po posledním takovém porušení pracovní kázně. Je-li důvodem výpovědi z pracovního poměru dlouhodobé porušování pracovní kázně stejným způsobem (porušování stejné povinnosti zaměstnancem), lze zmíněný právní názor o nejzazším konci subjektivní lhůty vztáhnout rovněž na lhůtu objektivní. Roční objektivní lhůta k podání výpovědi v takovém případě rovněž neskončí dříve než po uplynutí jednoho roku ode dne následujícího po posledním takovém porušení pracovní kázně.
NS, 21 Cdo 629/2008
Spočívá-li důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru v dlouhodobém neomluveném zameškání práce zaměstnancem, pak subjektivní lhůta neskončí dříve než po uplynutí jednoho měsíce (nyní dvou měsíců) ode dne následujícího po posledním zameškání práce, ledaže by se zaměstnavatel až později dozvěděl, že šlo o neomluvené zameškání práce.
Pokud neomluvené zameškání práce, v němž zaměstnavatel spatřoval důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru, trvalo i v den, ve kterém byl vyhotoven dopis obsahující tento zrušovací projev vůle, pak k okamžitému zrušení pracovního poměru nepřistoupil zaměstnavatel až po uplynutí této lhůty, ale v jejím rámci.
NS, 21 Cdo 441/2008
Také možnost dát výpověď pro soustavné méně závažné porušení pracovní kázně musí být realizována v zákonné dvouměsíční propadné (prekluzivní) lhůtě podle § 46 odst. 3 zákona č. 65/1965 Sb. (nyní § 58 ZP), k jejímuž marnému uplynutí musí soud přihlédnout z úřední povinnosti.
Důvod výpovědi pro soustavné méně závažné porušení pracovní kázně nenastává v souvislosti se dvěma předcházejícími méně závažnými porušeními pracovní kázně, neboť ojedinělé méně závažné porušení pracovní kázně není způsobilým důvodem k výpovědi pro porušení pracovní kázně. Proto není důvodu…
