2.2.34
§ 34-34b Náležitosti pracovní smlouvy
JUDr. Petr Bukovjan
Úplné znění
- (1) Pracovní smlouva musí obsahovat
-
druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele
vykonávat,
-
místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce
podle písmene a) vykonávána,
-
- (2) Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně.
- (3) Nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu
v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne (§ 350a) nedozví
o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.
- (4) Od pracovní smlouvy je možné odstoupit, jen dokud
zaměstnanec nenastoupil do práce. Pro odstoupení od pracovní smlouvy se
vyžaduje dodržení písemné formy, jinak se k němu nepřihlíží.
- (5) Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení pracovní
smlouvy.
Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro
účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu
práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno
šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které
nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. Pravidelné
pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna
obec.
- (1) Zaměstnanci v pracovním poměru musí být přidělována práce v
rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou konta pracovní doby (§ 86 a
87).
- (2) Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u
téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny.
U zaměstnavatele, jímž je stát, platí věta první jen tehdy, jedná-li se o výkon
práce v téže organizační složce státu.
Rozdíly ve srovnání s původní úpravou Novelou ZP došlo k určitému „přeskládání“ a doplnění některých
pravidel, a to v následující rovině:
-
Možnost zaměstnavatele odstoupit od pracovní smlouvy za
podmínek daných ZP byla přesunuta z ustanovení § 36 odst. 2 ZP do ustanovení § 34 odst. 3 stejného právního
předpisu. Současně s tím byl doplněn výslovný požadavek písemné formy
odstoupení a podmínka, že zaměstnanec neuvědomí zaměstnavatele do jednoho
týdne o překážce, která mu brání nastoupit ve sjednaný den do práce, byla
nahrazena podmínkou, že se zaměstnavatel do jednoho týdne o zmíněné překážce v
práci nedozví (např. zdravotní stav totiž může zaměstnanci bránit v oznámení,
ale zaměstnavatel se uvedenou skutečnost dozví jiným způsobem).
-
Bylo výslovně uvedeno, že od pracovní smlouvy lze
odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Mezní okamžik pro
odstoupení byl totiž předtím dovozován jen z nálezu Ústavního soudu.
-
Úprava pravidelného pracoviště pro účely cestovních
náhrad se stala součástí samostatného ustanovení § 34a ZP. V této souvislosti bylo
doplněno, že pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být
sjednáno šířeji než jedna obec.
-
S jistými formulačními obměnami se právní úprava týkající se práva zaměstnance na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní
doby přesunula z ustanovení § 13 odst. 3 ZP do ustanovení § 34b odst. 1 téhož
právního předpisu a právní úprava podmínek pro souběžnou existenci více
základních pracovněprávních vztahů mezi týmiž smluvními stranami z ustanovení § 13 odst. 4 ZP do ustanovení § 34b odst. 2 ZP.
V souvislosti s nabytím účinnosti NOZ došlo k drobné novele ZP i ve
vztahu ke komentovaným ustanovením. Kromě přeskládání některých odstavců v
ustanovení § 34 ZP (např. o formě pracovní smlouvy)
nutno zmínit následující změny:
-
ZP už neobsahuje pravidlo o tom, že ke změně obsahu pracovní
smlouvy musí dojít rovněž písemnou formou. Takové pravidlo lze totiž nově
dovodit přímo z NOZ, konkrétně z jeho ustanovení § 564, dle kterého platí, že „vyžaduje-li
zákon pro právní jednání určitou formu, lze obsah právního jednání změnit
projevem vůle v téže nebo přísnější formě“.
-
Požadavek písemné formy pro odstoupení od pracovní
smlouvy je spojen s následkem, že při jeho nedodržení se k němu
nepřihlíží (tedy jako by k němu vůbec nedošlo).
Upozornění na možné chyby Mnozí zaměstnavatelé žijí v mylné představě, jaká práva má
zaměstnanec a jaké povinnosti zaměstnavatel po skončení překážky v práci v
podobě rodičovské dovolené. Lze se setkat s názorem, že zaměstnavatele přeci
nemůže nikdo nutit, aby zaměstnanci po skončení takové překážky v práci
(zvláště pokud opakovaně navazuje na mateřské dovolené ve vztahu k více dětem
po sobě) přiděloval dosavadní práci. Opak je pravdou. Jestliže se zaměstnanec
vrací po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání, je zaměstnavatel povinen
zařadit jej podle podmínek pracovní smlouvy, tedy v souladu se sjednaným druhem
a místem výkonu práce. Na těchto ujednáních se totiž během překážky v práci nic
bez dohody smluvních stran nemění. Pokud sjednaná práce neodpadla nebo
pracoviště nebylo zrušeno, nemůže zaměstnavatel délku překážky v práci vnímat
jako argument pro to, že by byl snad zaměstnanci oprávněn přidělovat jinou
práci (převést ho na ni). Není samozřejmě vyloučeno, že zaměstnavatel z důvodu
své potřeby změnu obsahu pracovní smlouvy zaměstnanci nabídne a ten takovou
nabídku přijme. Bez souhlasu zaměstnance ale takto postupovat nelze.
Pravidelné pracoviště nelze zaměňovat za místo výkonu práce. Místo výkonu práce je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy, které
může být sjednáno i šířeji než území obce. Pravidelné pracoviště má význam
právě a jen pro účely cestovních náhrad a jeho sjednání je územím jedné obce
omezeno. ZP ale nebrání tomu, aby bylo v této souvislosti sjednáno i více
pravidelných pracovišť. Z důvodu rozlišení toho, kdy jde u zaměstnance o
cestu do zaměstnání a kdy o pracovní cestu, musí být ale výkon práce na každém
takovém pracovišti časově vymezen a oddělen od výkonu práce na dalším
pravidelném pracovišti.
Příklady
Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem v pracovní smlouvě
druh práce „podle potřeby zaměstnavatele“ a místo výkonu práce „Česká
republika“.
Takový druh práce nelze považovat za dostatečně určitě vymezený
(obdobně by tomu bylo u ujednání typu „pomocné práce“). Pokud jde o místo
výkonu práce, území České republiky je samo o sobě vymezeno určitě, a to
státními hranicemi. U tak širokých ujednání o místě výkonu práce je ale třeba
poměřovat jeho vztah ke sjednanému druhu práce (u obchodního zástupce se takto
vymezené místo výkonu práce předpokládá, u pokladní jen stěží) a pamatovat na
sjednání tzv. pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad (viz
výše).
Srovnejme 3 zaměstnance. Jeden z nich má místo výkonu práce
sjednáno územím okresu, ale současně pravidelné pracoviště adresou sídla svého
zaměstnavatele. Druhý zaměstnanec sjednáno pravidelné pracoviště nemá a místo
výkonu práce v jeho pracovní smlouvě zní „Vyškov“. Ani třetí zaměstnanec
nesjednal se svým zaměstnavatelem pravidelné pracoviště. Jeho místo výkonu
práce v pracovní smlouvě zahrnuje území příslušného kraje.
U prvního zaměstnance existuje vymezení pravidelného
pracoviště, takže cesty mimo toto místo (sídlo zaměstnavatele) budou z hlediska
práva na cestovní náhrady považovány za pracovní cesty. Druhý zaměstnanec
sjednáno pravidelné pracoviště sice nemá, ale ze zákona se jím bude rozumět
místo výkonu práce uvedené v pracovní smlouvě (tedy Vyškov), protože není širší
než území jedné obce. U třetího zaměstnance bude nutné pro účely cestovních
náhrad určit území, které obce je tím, ze kterého nejčastěji vyjíždí na cesty.
Je tomu tak proto, že nemá sjednáno pravidelné pracoviště a jeho místo výkonu
práce v pracovní smlouvě je širší než jedna obec.
Zaměstnanec sjednal se zaměstnavatelem pracovní poměr v
druhu práce kuchař. Zároveň s týmž zaměstnavatelem uzavřel dohodu o pracovní
činnosti na výkon kuchařských prací.
Ať už byla motivace obou smluvních stran jakákoli (nejčastěji
jde o obcházení limitů přesčasové práce), nerespektovali jasný zákaz
vyplývající ze ZP. Kdyby zaměstnanec vykonával na základě dohody o pracovní
činnosti druhově jinak vymezené práce, rozpor se ZP by nenastal. Rozhodně ale
nelze doporučit, aby odlišnost v druhu práce byla pouze formální a ve
skutečnosti docházelo k dalšímu výkonu práce sjednané v rámci pracovního
poměru.
Judikatura Nahoru VS v Praze, 6 Cdo 70/93
Dohoda o místu výkonu práce patří k podstatným náležitostem
pracovní smlouvy. Pro vymezení místa výkonu práce ponechává ZP účastníkům plnou
volnost; místo výkonu práce musí být však v pracovní smlouvě vymezeno s takovou
určitostí, aby nebylo možné obcházet ustanovení o výjimečné a časově omezené
možnosti překládat pracovníky bez jejich souhlasu do jiného místa, než bylo
sjednáno jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě. Jestliže pracovní smlouva
výslovně neobsahuje ujednání o místu výkonu práce nebo jestliže by takové
ujednání bylo neplatné (např. pro neurčitost), je třeba vycházet z toho, že
jako místo výkonu práce bylo sjednáno místo, v němž má organizace provoz, a
má-li více provozů, pak místo, v němž byl pracovník přijat.
Rozdílnost zájmů smluvních stran při sjednávání pracovní smlouvy
zpravidla vylučuje, aby za organizaci (zaměstnavatele) sjednala a podepsala
pracovní smlouvu tatáž osoba – budoucí pracovník (zaměstnanec), která je druhým
účastníkem takové pracovní smlouvy. Zda tomu tak skutečně bylo, nutno vždy
dovodit z konkrétních okolností, za nichž k uzavření pracovní smlouvy
došlo.
Nahoru NS, 21 Cdo 214/2001
Šíře konkrétního vymezení druhu práce nebo funkce závisí především
na provozních poměrech u konkrétního zaměstnavatele, poněvadž toto vymezení
musí vycházet z toho, do jaké míry může zaměstnavatel reálně předvídat, že může
zaměstnanci trvale přidělovat práce právě toho druhu, na kterém se s ním
dohodne. Na druhé straně je toto vymezení ovlivňováno též tím, do jaké míry je
zaměstnanec, vzhledem ke své kvalifikaci a osobním schopnostem, ochoten zavázat
se ke konání prací vymezených jejich širší charakteristikou.
Není podstatné, zda k dohodě o jednotlivých náležitostech smlouvy
došlo zároveň (v jediném okamžiku), nebo zda k dohodě o jednotlivých částech
pracovní smlouvy došlo postupně. Pracovní smlouva je totiž uzavřena (završena)
v okamžiku, kdy se její účastníci shodli na celém jejím obsahu. Jestliže poté
zaměstnanec v souladu s takto vzniklou pracovní smlouvou také začne pro
zaměstnavatele pracovat, vznikne pracovní poměr. Ani skutečnost, že podle
sjednané pracovní smlouvy nezačne zaměstnanec pro zaměstnavatele pracovat,
neznamená však bez dalšího, že by pracovní poměr nevznikl. Každá další
změna sjednaného obsahu pracovní smlouvy se již řídí ustanoveními § 36 (nyní § 40) a násl. ZP. To platí i v
případě, že zaměstnanec začnevykonávat jiné než v…