Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

§ 317 ZP Práce mimo pracoviště zaměstnavatele

1.11.2018, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2.13.317
§ 317 ZP Práce mimo pracoviště zaměstnavatele

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

Ustanovení související

  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

    • § 2 – vymezení závislé práce

    • § 34 odst. 1 písm. b) – místo (místa) výkonu práce jako jedna ze základních náležitostí pracovní smlouvy

    • § 34a – pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad

    • § 190 – náhrada za opotřebení věcí potřebných k výkonu práce

  • Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci

Komentář
Komentář

Ustanovení § 2 odst. 2 ZP vychází z toho, že závislá práce je vykonávána na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Tam, kde to připouští povaha práce (zejména při použití počítače s připojením k internetu), není přitom vyloučeno, aby se zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem na výkonu práce jen z jiného místa, než jsou jeho pracoviště (nejčastěji z místa bydliště zaměstannce), nebo na kombinaci obou možností, tedy aby zaměstnanec vykonával práci v části ze své pracovní doby na pracovišti zaměstnavatele a v její zbývající části na jiném místě. Více sjednaných míst výkonu práce připouští ostatně stejný právní předpis ve svém § 34 odst. 1 písm. b).

Home office

Zákoník práce předpokládá, že na výkonu práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele, se zaměstnavatel se zaměstnancem musí dohodnout. Zaměstnanec tak nemůže být k takovému režimu jednostranně zaměstnavatelem nucen. V řadě věcí může dohoda odkazovat na pravidla nastavená zaměstnavatelem (kupř. na oprávnění vedoucího zaměstnance vůbec povolit režim home office, pokud nedošlo ke sjednání přímo v dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem).

Velkým tématem spojeným s prací v režimu home office je úhrada nákladů, které zaměstnanci v této souvislosti vznikají (spotřeba elektrické energie, případně použití vlastního počítače nebo notebooku, opotřebení domácího nábytku apod.). Závislá práce je prací na náklady zaměstnavatele a ustanovení § 190 ZP předpokládá poskytování náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce (ta může mít podobu kalkulovaného paušálu). Realita je nicméně taková, že v řadě případů dochází k výkonu práce ze strany zaměstnance bez poskytování takové náhrady (zaměstnanci i zaměstnavatelé přemýšlejí v této souvislosti podle hesla „něco za něco”, ačkoliv přímou právní oporu pro takový postup najít nelze).

Dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o home office může být součástí pracovní smlouvy, ale též samostatné dohody. Předmětem takové dohody je vymezení onoho jiného místa a podmínek pro výkon práce z něho. Pokud by šlo o místo, které se nachází mimo rámec vymezení místa výkonu práce zaměstnance v pracovní smlouvě nebo v souvislosti s jeho jmenováním na vedoucí pracovní místo, je taková dohoda současně dohodou o změně obsahu pracovního poměru (rozšíření místa výkonu práce). Dohoda dále obsahuje zpravidla ujednání o době trvání, způsobu předávání a odevzdávání pracovních úkolů zaměstnancem, povinnosti zaměstnance být zaměstnavateli k dispozici v předem stanovenou část pracovní doby, vybavení zaměstnance pracovními pomůckami potřebnými k výkonu práce apod.

Rozvrhování pracovní doby

Také při práci na jiném místě, než jsou pracoviště zaměstnavatele, může být zaměstnanec vázán předem daným rozvržením pracovní doby do směn ze strany zaměstnavatele. To by ale popíralo podstatu tohoto benefitu. Proto je režim home office spojen až na výjimky s právem zaměstnance rozvrhovat si sám pracovní dobu s případnými omezeními nastavenými zaměstnavatelem ve vnitřním předpisu nebo sjednanými v dohodě se zaměstnancem. To je důležité zejména proto, že v takovém případě se některé pracovněprávní otázky týkající se zaměstnance posuzují jinak (viz dále).

Odchylky v některých oblastech

Pokud zaměstnanec pracuje na jiném místě, než jsou pracoviště zaměstnavatele, a podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, platí ve vztahu k němu ve smyslu § 317 ZP následující specifika:

  • neuplatní se právní úprava rozvržení pracovní doby a v úvahu nepřichází ani prostoj nebo přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy jako překážky v práci na straně zaměstnavatele, resp. právo zaměstnance na náhradu mzdy nebo platu s nimi spojenou,

  • pokud u zaměstnance nastanou jiné důležité osobní překážky v práci, nepřísluší mu za jejich dobu až na výjimky náhrada mzdy nebo platu; výjimky vyplývají z nařízení vlády č. 590/2006 Sb. toliko pro překážku v práci v podobě svatby, úmrtí rodinného příslušníka a přestěhování zaměstnance a také ve vztahu k poskytování náhrady mzdy nebo platu v období prvních 14 kalendářních dnů nemoci nebo karantény zaměstnance dle § 192 ZP; zákoník práce stanoví, že pro účely poskytování této náhrady platí pro zaměstnance zaměstnavatelem určené rozvržení pracovní doby do směn; z logiky věci by se ale mělo uplatnit stejným způsobem také u dalších jmenovaných překážek a v tomto rozsahu započítat do pracovní doby,

  • zaměstnanci není přiznáno právo na mzdu nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani na náhradní volno nebo náhradu mzdy anebo příplatek za práci ve svátek; zákon předpokládá, že zaměstnanec si nebude rozvrhovat pracovní dobu tak, aby generovala práci přesčas nebo připadla na den, který je svátkem; co zákoník práce naopak nevylučuje, je právo zaměstnance na příplatky za práci v noční době a za práci v sobotu a v neděli; předejít poskytování takových složek mzdy nebo platu může zaměstnavatel sjednaným či stanoveným omezením, že zaměstnanec si nebude pracovní dobu rozvrhovat tak, aby připadla do noční doby nebo na sobotu a neděli.

Pracovní pohotovost

Zaměstnavatelé si občas kladou otázku, jestli může zaměstnanec v režimu home office držet pracovní pohotovost (být připraven na jiném místě, než jsou pracoviště zaměstnavatele, k případnému výkonu práce dle naléhavé potřeby zaměstnavatele). Tato otázka je důležitá tím spíše, že takový zaměstnanec si zpravidla sám rozvrhuje pracovní dobu.

Lze souhlasit s názorem, že je to možné. Je ale třeba, aby si tento zaměstnanec rozvrhl pracovní dobu na jinou dobu než tu, v níž má po dohodě se zaměstnavatelem držet pracovní pohotovost. Vhodné je ošetřit tuto skutečnost v dohodě se zaměstnancem a tímto ho částečně omezit v jeho právu rozvrhovat si pracovní dobu – např. tak, že konec pracovní doby připadne nejpozději na 19.00 hodin a v době od 19.00 hodin do 24.00 hodin bude eventuálně držet pracovní pohotovost.

Výkon práce v rámci pracovní pohotovosti bude až na výjimky prací přesčas, za kterou musí zaměstnanec obdržet příslušnou kompenzaci. Pravidlo obsažené v  § 317 písm. c) ZP (viz výše) se neuplatní, protože zaměstnanec už nebyl v režimu home office.

BOZP a pracovní úrazy

Obecná povinnost zaměstnavatele zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při