§ 227-233 Odborný rozvoj zaměstnanců

V § 227 ZP je uveden demonstrativní výčet forem, jimiž zaměstnavatel pečuje o odborný rozvoj zaměstnanců. Jejich výčet tak není uzavřen. Další z těchto forem je zejména rekvalifikace zaměstnanců, prováděná podle § 110 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (ta může mít podle zákona povahu prohlubování i zvyšování kvalifikace, takže ve skutečnosti o samostatnou formu nejde, má jen některé specifické rysy). Právní úprava obsažená v hlavě II části desáté ZP respektuje Úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 140/1974, o placeném studijním volnu (č. 491/1990 Sb.). Od 1. 1. 2012 ustanovení § 227 ZP (po vypuštění první věty) stanoví jen to, co odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje a nedeklaruje péči zaměstnavatele o odborný rozvoj zaměstnanců.

V § 228 ZP se podobně, jako v dřívějším ZP, zakotvuje povinnost zaměstnavatele zabezpečit získání kvalifikace zaškolením nebo zaučením a zajistit zaškolení nebo zaučení zaměstnance. Zákon přitom nevymezuje, co je zaškolení či zaučení, nicméně lze dospět k závěru, že jde o jednoduchý způsob dosažení kvalifikace, který nenaplňuje kvalitativní znaky zvýšení kvalifikace. I když jde fakticky o získání, popřípadě rozšíření kvalifikace, není s ohledem na uvedenou skutečnost potřeba tyto případy podřazovat pod zvyšování kvalifikace a vytvářet tak překážku v práci. Proto po dobu zaškolení nebo zaučení zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, neboť jde ze zákona o výkon práce. Při odměňování mzdou je obvyklé, že tato přísluší po dobu zaškolení nebo zaučení v nižší výši, než je tomu při samostatném výkonu práce.

Zákon blíže pojmy zaškolení a zaučení nerozlišuje. Toto rozlišování proto není ani právně významné a je věcí zaměstnavatele, jestli eventuelně chce pro svoji potřebu dané pojmy od sebe odlišit. I stanovení konkrétního postupu při zaškolení či zaučení pro jednotlivé profese či pracovní pozice je výlučně věcí zaměstnavatelů. Zaškolení či zaučení se většinou týká manuálních prací, i když prakticky každý nový zaměstnanec, zásadně na jakékoliv pracovní pozici, je svým nadřízeným nebo spolupracovníkem seznamován se zavedenými pracovními postupy.

Zákon převzal z dřívějšího ZP právní úpravu odborné praxe absolventů škol, přičemž aktualizoval výčet škol jejich rozšířením o konzervatoře a vyšší odborné školy. V souladu s právem Evropské unie je stanoveno, že se odborná praxe považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat – to však nepředstavuje věcnou změnu oproti původní právní úpravě. Dřívější právní úpravě též odpovídá vymezení, kdo se pro tento účel považuje za absolventa školy. Zákon nestanoví, jakým způsobem má být odborná praxe prováděna, což je výlučně záležitostí zaměstnavatelů. Často se využívá například postupné seznamování absolventů škol s činností jednotlivých útvarů zaměstnavatele. V této souvislosti lze doporučit, aby odborná praxe byla se zaměstnancem dohodnuta v pracovní smlouvě, neboť to souvisí s druhem práce, který musí být v pracovní smlouvě sjednán. Jako druh práce je možné například dohodnout zařazení „odborný praktikant“ s dovětkem, že před ukončením odborné praxe bude zaměstnanci nabídnut odpovídající druh práce a pracovní zařazení (a provedena změna pracovní smlouvy). Je též možné takový zamýšlený druh práce již přímo sjednat při přijímání zaměstnance do zaměstnání s tím, že po určitou dobu ale bude nejprve vykonávat absolventskou praxi.

Zajištění odborné praxe absolventů škol je od 1. 1. 2012 zákonem uloženo jako povinnost zaměstnavatelů. Zákon předtím jen konstatoval, že zaměstnavatelé zabezpečují tuto praxi. zákoník práce (a ani zákon o inspekci práce) ale neobsahuje žádnou sankci při neplnění této povinnosti. Jde tak i nadále o pouhé deklarování obvyklého standardu (resp. o quasikogentní ustanovení). Rovněž vymezení, kdo je absolventem, je pouhým konstatováním, z jehož povahy nevyplývá, že by nebylo možné se odchýlit. Nejde o kogentní – kategorickou právní úpravu. Je tedy možné například zkrátit či prodloužit dobu dvou let odborné praxe od ukončení studia či přípravy.

V § 230 ZP se oproti úpravě v dřívějším ZP zpřesnilo vymezení pojmu „prohlubování kvalifikace“, a to tak, že se jím rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata. I nadále se za prohlubování kvalifikace považuje též její udržování a obnovování. Prohlubování kvalifikace se vztahuje k výkonu práce, kterou zaměstnanec koná v rámci svého pracovního závazku, tj. zásadně na základě pracovní smlouvy. Současný ZP proto rovněž shodně s původním ukládá zaměstnanci povinnost prohlubovat si svoji kvalifikaci a přiznává zaměstnavateli právo uložit zaměstnanci účast na vzdělávání k prohloubení kvalifikace. To se nyní vztahuje nejen na školení, ale též na studium, přičemž je zdůrazněno, že zaměstnavatel může požadovat, aby prohlubování kvalifikace zaměstnanec absolvoval u jiné právnické nebo fyzické osoby (např. vzdělávací agentury či ve škole). Účast na školení k prohloubení kvalifikace je i nadále považována za výkon práce, za který přísluší mzda nebo plat, včetně eventuelní mzdy za práci přesčas nebo v sobotu a v neděli.

Zákon výslovně zdůrazňuje, že náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace je povinen hradit zaměstnavatel (neboť se tím udržuje schopnost zaměstnance konat pro zaměstnavatele sjednanou práci), avšak připouští se, aby se zaměstnanec za stanovených podmínek na těchto nákladech podílel. Současný zákoník práce umožňuje, že pokud sám za městnanec požaduje, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější formě, může se na nákladech prohlubování kvalifikace finančně podílet. Zákon ale zakazuje, aby se vzdal práva na mzdu či plat nebo na část mzdy či platu nebo aby souhlasil, že část doby účasti na prohloubení kvalifikace nebude považována za výkon práce (viz poslední věta § 230 odst. 4 ZP). Odchýlení se v této věci není možné [§ 4b odst. 1, § 19 písm. f) a § 246c ZP]. Finanční podíl zaměstnance se tak může vztahovat například na školné či kursovné nebo může jít o zřeknutí se cestovních náhrad nebo jejich části. Posouzení, kdy jde o finančně náročnější formu prohlubování kvalifikace, je výlučně na zaměstnavateli, neboť ten zaměstnance k prohloubení kvalifikace vysílá (jde o pracovní pokyn). Jestliže je tedy iniciativa na straně zaměstnance, je na zaměstnavateli, aby zvážil, zda je schopen takovéto prohloubení kvalifikace zaměstnance finančně zabezpečit. Pokud nikoliv, může zaměstnanci navrhnout, aby se na příslušných nákladech podílel.

Pro prohlubování kvalifikace platí dále tato pravidla:

V některých případech prohlubování kvalifikace upravují výslovně zvláštní předpisy, které nejsou právní úpravou v zákoníku práce dotčeny. Jde zejména:

K tomuto zvláštnímu vzdělávání (výkonu práce – stáži) mohou být zaměstnanci též dočasně přiděleni k jiné fyzické nebo právnické osobě (ačkoliv bylo s účinností od 1. 1. 2012 zrušeno ustanovení § 13 odst. 2 písm. h) ZP, které tuto možnost výslovně uvádělo). Takový postup zákon nezakazuje, jen nepřipouští, aby se použilo ustanovení § 43a o dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli (§ 43a odst. 9 ZP).

Zákon v § 231 rovněž vymezuje, co se považuje za zvýšení kvalifikace zaměstnance. Jím se rozumí změna hodnoty kvalifikace, takže je zřejmé, že se zvýšení kvalifikace nevztahuje k výkonu práce, kterou zaměstnanec zastává (s výjimkou při získání kvalifikace nově nastoupivšího zaměstnance, jakož i při studiu k dosažení vyššího stupně vzdělání). Nadále se za zvýšení kvalifikace považuje i její získání nebo rozšíření (rozšířením je třeba rozumět získání další kvalifikace například absolvováním dalšího vysokoškolského studia v jiném oboru). Je pojmově vyloučeno, aby vzdělávání za účelem dosažení vyššího stupně vzdělání mělo povahu prohlubování kvalifikace – je proto vždy zvyšováním kvalifikace, neboť se jím mění její hodnota.

Za stupeň vzdělání je třeba považovat: základy vzdělání, základní vzdělání, střední vzdělání, střední vzdělání s výučním listem, střední vzdělání s maturitní zkouškou, vyšší odborné vzdělání, vysokoškolské vzdělání v bakalářském studijním programu, vysokoškolské vzdělání v magisterském studijním programu a vysokoškolské vzdělání v doktorském studijním programu. Takto jsou stupně vzdělání (s výjimkou vysokoškolského v doktorském studijním programu) přehledně uvedeny v § 2 odst. 1 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, a to pro účely stanovení kvalifikačních předpokladů pro výkon práce v jednotlivých platových třídách. I když zaměstnanec příslušný stupeň vzdělání má, ale bude studovat k dosažení stejného stupně vzdělání v jiném oboru (např. na jiné vysoké či střední škole), půjde o zvyšování kvalifikace, konkrétně o její rozšíření. Studium k dosažení stupně vzdělání je tedy zvyšováním kvalifikace i tehdy,…