dnes je 29.3.2024

Input:

§ 212 ZP Dovolená za kalendářní rok

13.7.2018, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 11 minut

2.9.212
§ 212 ZP Dovolená za kalendářní rok

JUDr. Věra Bognárová

Úplné znění

Ustanovení související

  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

    • § 4a – možnost odchylné úpravy

    • § 78 odst. 1 písm. c) – definice směny

    • § 79 – stanovená týdenní pracovní doba

    • § 79a – stanovená týdenní pracovní doba u mladistvých

    • § 195 – mateřská dovolená

    • § 196 – rodičovská dovolená

    • § 201 – výkon veřejné funkce

    • § 216 – výklad pojmů pro účely dovolené

    • § 348 – doby považované za výkon práce

Řádná dovolená

V § 212 je upraveno právo na dovolenou, která je označována jako dovolená za kalendářní rok, obecně také jako řádná dovolená. Právo na tuto dovolenou vznikne zaměstnanci, který u zaměstnavatele konal v období od 1. 1. do 31. 12. práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Dovolená zaměstnancům vzniká za období kalendářního roku, tj. ve shora uvedené době od 1. 1. do 31. 12. Splnění podmínek práva na dovolenou, stejně jako doby zameškané pro krácení dovolené podle § 223 ZP, se zjišťují v každém kalendářním roce samostatně. Zaměstnanci, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok (v době od 1. 1. do 31. 12.) a odpracoval v tomto období alespoň 60 dnů, vznikne právo na celou dovolenou. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. Převážná část směny se posuzuje vždy k délce směny stanovené či sjednané pro konkrétní pracovní den.

Poměrná část dovolené

Jestliže pracovní poměr zaměstnance netrval celý kalendářní rok, protože pracovní poměr buď navázal v průběhu kalendářního roku, nebo jej v průběhu roku skončil, přísluší mu poměrná část dovolené. Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc 1/12 práva na dovolenou za kalendářní rok. Celým kalendářním měsícem pro tento účel se rozumí doba od 1. dne konkrétního kalendářního měsíce do jeho skončení. Aby zaměstnanci vzniklo právo na poměrnou část dovolené, musí pracovní poměr po celý kalendářní měsíc od jeho prvního do posledního dne trvat. Podmínkou vzniku práva na poměrnou část dovolené je také odpracování alespoň 60 dnů.

Poměrná část dovolené se poskytuje výhradně v případě, že pracovní poměr netrvá po celý kalendářní rok. Nesprávný postup je ten, pokud zaměstnavatel poskytuje poměrnou část dovolené také tehdy, když pracovní poměr trvá, protože ani z jedné strany nebyl ukončen, ale zaměstnanec práci nekoná z důvodu zpravidla dlouhodobější překážky v práci. Jestliže pracovní poměr po celý kalendářní rok trvá a zaměstnanec pro překážku v práci nepracuje, projeví se to výhradně tak, že zaměstnavatel bude nárok postupem podle § 223 ZP krátit, pokud zameškaná doba dosáhne alespoň 100 dnů. Při trvání pracovního poměru po celý kalendářní rok v době od 1. 1. do 31. 12. nelze nikdy poskytovat poměrnou část dovolené pouze za ty měsíce, kdy zaměstnanec práci konal. Zaměstnanci, který odpracoval v kalendářním roce 60 dnů a je např. od září v dočasné pracovní neschopnosti, nesmí být poskytnuta „poměrná” část dovolené za dobu od ledna do srpna v rozsahu 8/12. Zaměstnanci vzniklo právo na dovolenou za celý kalendářní rok a zaměstnavatel právo na dovolenou pouze krátí, pokud překážky v práci za celé období kalendářního roku od 1. 1. do 31. 12. dosáhnou alespoň 100 zameškaných dní.

Poměrná část dovolené za kalendářní rok přísluší v rozsahu jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, ve kterém zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují. Podmínka je splněna, nastoupí-li zaměstnanec k výkonu práce první pracovní den po skončení předchozího pracovního poměru nebo mezi skončením předchozího pracovního poměru a vznikem nového pracovního poměru zaměstnance byly dny pracovního klidu. Zaměstnanci přísluší poměrná část dovolené za měsíc, v němž změnil zaměstnání, od nového zaměstnavatele. Podmínkou poskytnutí dovolené u nového zaměstnavatele je, že i u něj musí splnit podmínku odpracování 60 dnů v tom kalendářním roce, o který se jedná.

Výkon práce

Zákoník práce obecně vytváří takovou právní konstrukci, že za výkon práce se nepovažuje pouze doba, kdy zaměstnanec fakticky pracuje, ale za výkon práce označuje i jiné doby. Za výkon práce se obecně pro všechny pracovněprávní účely považují doby uvedené v § 348 ZP. Výhradně pro účely dovolené jsou z této obecné zásady v § 216 odst. 2 ZP upraveny výjimky. Za výkon práce se podle § 348 ZP považuje doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy. Za výkon práce se považují také dny, v nichž zaměstnanec čerpá dovolenou, a doba, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek, a doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, případně za který se mu jeho měsíční mzda nebo plat nekrátí.

Shora uvedená úprava se vztahuje obecně pro řešení všech pracovněprávních situací. Dovolená je však zvláštní v tom, že pro její účely jsou v § 216 odst. 2 ZP uvedeny výjimky. Za výkon práce se totiž nepovažují všechny osobní překážky v práci, ale pouze ty, které jsou uvedeny v nařízení vlády č. 590/2006 Sb. (jedná se např. o návštěvy zdravotnického zařízení, svatby a úmrtí, celkem 11 překážek). Při zjišťování podmínek vzniku práva na dovolenou je také nutné vyjít z toho, že doba mateřské dovolené (stejně se posuzuje rodičovská dovolená muže poskytovaná v rozsahu mateřské dovolené ženy) se posuzuje jako výkon práce. Je nutné pamatovat na to, že mateřskou dovolenou zákoník práce podle § 195 ZP označuje pouze dobu v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě v rozsahu 28 týdnů. Pokud žena porodila zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená v rozsahu 37 týdnů. V praxi se lze totiž často setkat s tím, že pojem mateřská dovolená zahrnuje všechnu péči o dítě. Podle zákoníku práce tak tomu není a je nutné od sebe i pro účely dovolené mateřskou a rodičovskou dovolenou rozlišovat. Pro účely dovolené se za výkon práce považuje také doba dočasné pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklých při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi. Ze shora uvedeného pozitivního vymezení, co se za výkon práce považuje, plyne, že rodičovská dovolená, tj. doba, která se ženě poskytuje po skončení mateřské dovolené za účelem péče o dítě (totéž se týká i muže v tomto rozsahu) až do 3 let věku dítěte, není pro účely dovolené výkonem práce. Totéž platí i pro dočasnou pracovní neschopnost, která vzniká z obecných příčin. Jedná se tak o doby zameškané.

Od 1. 6. 2018 byl § 216 odst. 2 ZP doplněn v návaznosti na

Nahrávám...
Nahrávám...