3.1
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr – společně k oběma dohodám
Mgr. Zdeněk Schmied
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou tradičním pracovněprávním institutem upraveným v zákoníku práce a vedle pracovního poměru doplňují základní pracovněprávní vztahy podle § 3 ZP. Význam dohod spočívá v jejich flexibilitě, tj. možnosti operativního zapojení zaměstnance k výkonu práce podle potřeb zaměstnavatele, snadném navázání a také skončení těchto základních pracovněprávních vztahů a jejich relativně nízké nákladovosti. Na druhé straně však z hlediska zaměstnanců tyto pracovněprávní vztahy negarantují plnou pracovněprávní ochranu a stejné pracovní podmínky jako při výkonu práce v pracovním poměru (přímo ze zákona nevzniká automaticky právo například na dovolenou nebo na některé překážky v práci, stejně jako na cestovní náhrady nebo na odstupné). Zákoník práce proto také, byť pouze deklaratorně, v § 74 odst. 1 stanoví, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr zaměstnavatel není povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu (§ 74 odst. 2 ZP). Právě tato skutečnost nejvýznamněji odlišuje tyto dohody od pracovního poměru a činí je flexibilními. Umožňuje zaměstnavateli po dobu trvání dohody přidělovat zaměstnanci práci tak, jak sám potřebuje (tedy i nárazově), aniž by mu dopředu garantoval rozvržení pracovní doby, nebo naopak ponechává na samotném zaměstnanci, aby si provedení sjednané práce nebo výkon činnosti organizoval (rozvrhl) sám podle vlastního uvážení. (§ 74 ZP)
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr tvoří dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti a jejich právní úprava je soustředěna v § 75 až 77 ZP. Obě dohody jsou limitovány maximálně přípustným rozsahem vykonávané práce nebo činnosti a tím se od sebe také odlišují. Pro volbu použití konkrétního typu dohody není rozhodující, zda jejím předmětem je splnění jednorázového úkolu nebo výkon opakující se činnosti, nýbrž právě a pouze jen uvedený nejvýše přípustný rozsah počtu hodin, popřípadě rozsah pracovní doby, ve kterém lze na tyto dohody práci nebo činnost vykonávat. Rozsah prací je třeba v dohodách sjednat. Může se jednat o takovou formu ujednání, kdy práce nebo činnosti podle příslušné dohody budou vykonávány buď nejvýše ve sjednaném rozsahu (např. „maximálně 230 hodin” nebo „nejvýše do poloviny stanovené týdenní pracovní doby” – a lze je tedy konat i v rozsahu menším), nebo naopak, že budou vykonávány v přesně (konkrétně) dohodnutém rozsahu (např. „10 hodin týdně” nebo „300 hodin v kalendářním roce”).
Dohoda o pracovní činnosti a od 1. ledna 2012 i dohoda o provedení práce mohou založit účast zaměstnance na nemocenském pojištění, avšak podmínky pro vznik pojištění na základě každé z nich se zásadně odlišují. Tyto podmínky jsou stanoveny v zákoně o nemocenském pojištění. Jsou-li splněny, podléhá příslušná dohoda odvodu pojistného na sociální a zdravotní pojištění. V této souvislosti je třeba připomenout, že pro případ, kdy by zaměstnanec byl z dohody nemocensky pojištěn a v době trvání tohoto pojištění mu vznikla dočasná pracovní neschopnost nebo mu byla nařízena karanténa, příslušela by mu v období prvních 14 kalendářních dnů jejich trvání náhrada odměny z dohody podle § 194 ZP, stejně jako je tomu u zaměstnance v pracovním poměru (tedy za podmínek stanovených v § 192 a 193 ZP). (§ 77 odst. 3 ZP)
Pro účely poskytování této náhrady platí pro zaměstnance, který pracuje na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, zaměstnavatelem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen předem určit (pozn.: jde o tzv. „fiktivní rozvrh směn” stanovený přiměřeně s přihlédnutím ke sjednanému rozsahu práce nebo činnosti v dohodě, podle kterého se pouze určí, za které dny by uvedená náhrada zaměstnanci příslušela; nejedná se tedy o stanovení harmonogramu rozvržení pracovní doby do směn, podle něhož by zaměstnanec na dohodu byl povinen práci nebo činnost skutečně konat). (§ 84 ZP).
Postup při stanovení průměrného výdělku před jeho redukcí pro účely stanovení výše náhrady odměny z dohody při pracovní neschopnosti (karanténě) se řídí § 351 a násl. ZP o průměrném výdělku pro pracovněprávní účely, od nichž se nelze odchýlit.
Obě dohody musí být uzavřeny písemně, jinak jsou ve smyslu § 582 odst. 1 NOZ s přihlédnutím k § 20 ZP neplatné, a jedno vyhotovení dohody musí zaměstnavatel vydat zaměstnanci. V obou dohodách musí být uvedena doba, na kterou se tyto dohody uzavírají. Přitom dohoda o provedení práce i dohoda o pracovní činnosti mohou být uzavřeny jak na dobu určitou, tak i neurčitou (nutno to v nich však vždy uvést). Podmínka stanovená v § 75 ZP (od 1. 1. 2012), že „v dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá”, vede v některých případech k nesprávným závěrům, že dohodu o provedení práce je tak nyní možno sjednat již jen na dobu určitou. Tak tomu ale zcela jistě není, neboť tutéž podmínku již dávno předtím stanovil zákoník práce v § 76 odst. 4 pro dohodu o pracovní činnosti, a nikdy nebylo pochybností o tom, že tuto dohodu je možno sjednat též na dobu neurčitou, jak tomu ostatně v praxi také často je. (§ 77 odst. 1 ZP)
V dohodách je rovněž nutno sjednat výši odměny a podmínky pro její poskytování (§ 138 ZP), přičemž tato odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda (§ 111 odst. 1 ZP). Obě tyto skutečnosti jsou zpravidla významné i z hlediska posouzení, zda dohoda zakládá účast zaměstnance na pojištění či nikoli.
Na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru; to však neplatí, pokud jde o
